01
施策が増えても、全体像が見えない
媒体、紹介、スカウト、採用広報、RPO。個別施策は動いているのに、何が効いているか判断できない。
採用の課題を、
施策ではなく
構造から変える。
媒体も、紹介会社も、採用広報も、できることはやってきた。
それでも採用が安定しないのは、頑張りが足りないからではなく、採用が“構造”としてつながっていないからかもしれません。
ShakeHandsは、採用課題を構造的に整理し、経営・人事・現場が動ける採用の仕組みを設計・実装します。
- 採用体制が事業成長に追いつかない企業様へ
- 採用施策が増えすぎている企業様へ
Problem
採用担当者はいる。
でも、採用を動かす構造がない。
採用不振は、応募数や辞退率だけの問題ではありません。事業計画、人材要件、チャネル、面接、採用会議、現場の関与がばらばらに動くことで、採用が組織としてコントロールできなくなります。
02
人材要件と評価基準が揃っていない
面接官ごとに判断が変わり、現場・人事・経営の間で「採りたい人」の言葉がずれていく。
03
成果を動かすKPIが定まっていない
進捗は追えていても、筋のいいKPIが無い、あっても定点観測されず、“どこを直せば成果が動くのか”が判断できない。
04
候補者体験が設計されていない
選考プロセスやオファー面談が属人的になり、辞退やミスマッチの原因が見えにくい。
Structure
採用が止まる理由は、
施策不足ではなく、構造不全かもしれません。
採用がうまくいかないとき、多くの企業は新しい媒体、紹介会社、RPO、採用広報、面接研修など、次の施策を探します。
しかし、事業計画、人材要件、候補者体験、面接・評価、採用会議、現場の関与がつながっていなければ、施策を増やしても成果は安定しません。
まず、何を続け・変え・やめ、誰が担うのかを明確にする。ShakeHandsの採用変革は、そこから始まります。
ShakeHands Value
現場に入り、手を動かし、
示唆を出し、資産を残す。
採用資産とは、担当者が代わっても回り続ける“型”。
評価基準、選考・オファーの設計、KPIと定点観測、意思決定のルール、振り返りの仕組み——。
これらは日々採用を回しながら、自社だけで言語化するのは難しい。外部の構造化があって初めて“残る資産”になります。
Diagnose採用課題を構造化する
現象ではなく、採用が止まっている本当のボトルネックを特定する。
Implement経営・人事・現場が動ける状態にする
誰が何を決め、何を担い、どの会議で進めるのかを明確にする。
Achieve次の90日で変えることを決める
診断で終わらせず、実行順序と改善テーマをロードマップ化する。
Assetize支援終了後も残る採用資産をつくる
評価基準、テンプレート、運用ルール、振り返りの型を社内に残す。
Services
ShakeHandsのサービス
採用課題を構造から整理し、決めたことを現場で動く仕組みに変える。ShakeHandsの支援は、採用変革プランニングと採用変革・実装支援の2つを軸に進みます。
SERVICE 01
採用変革プランニング
現在の採用課題・体制・プロセス・既存施策を横断して整理し、採用が止まっている構造と、次に変えるべき論点を明確にする約1ヶ月のプロジェクトです。
「見て終わる診断」ではなく、経営・人事・現場が同じ絵で意思決定できる状態をつくる。
ヒアリングと公開情報リサーチをもとに、採用実績、競合の打ち手、候補者接点、選考プロセスを構造として読み解きます。約1ヶ月で何を続け、何を変え、何をやめ、誰が担うのかを整理。次の90日間で実行すべきロードマップと、経営向け提言書に落とし込みます。
期間約4週間
成果物90日改善ロードマップ＋経営向け提言書
次の一手やめる施策・任せる相手まで明確に
| 実施内容 | 目的 |
|---|---|
| 経営・人事責任者ヒアリング | 事業計画・組織課題・採用課題のつながりを確認する |
| 採用データ・プロセス確認 | 歩留まり、辞退、チャネル、候補者体験を棚卸しする |
| 採用構造レビュー | 人材要件、評価基準、意思決定、役割分担のズレを可視化する |
| 90日改善ロードマップ・経営向け提言書 | 優先順位と実行順序を決め、経営・人事・現場の合意に使える資料へまとめる |
SERVICE 02
採用変革・実装支援
採用変革プランニングで決めた優先課題を、実際に現場で動く仕組みへ変え、運用・定着・資産化まで支援する3〜6か月のプロジェクトです。
Focus
1つの採用課題を集中突破
内定辞退の改善、評価基準の整備、エージェント依存の脱却など、採用成果に直結する1つの課題に絞って、現場で動く仕組みに変えます。
- 内定辞退の改善
- 面接・評価基準の整備
- エージェント依存の脱却
- 候補者体験の見直し
- 採用の意思決定プロセス改善
Standard
中核2領域を並行で改善
人材要件と評価基準、候補者体験とオファー設計、チャネル運用と採用KPIなど、連動している複数の採用課題を並行して整えます。
- 人材要件 × 評価基準
- 候補者体験 × オファー設計
- 採用チャネル × KPI設計
- 現場巻き込み × 意思決定プロセス
- エージェント活用 × 求人訴求
Premium
採用機能そのものを再構築
複数職種・複数部門・複数チャネルを横断し、採用の意思決定、KPI、役割分担、改善サイクルまで含めて、採用機能そのものを再設計します。
- 採用の意思決定プロセス再設計
- 経営・人事・現場の役割整理
- 採用KPIと改善サイクルの設計
- 外部支援会社の役割整理
- 採用ナレッジの資産化
Case Study
採用の成果は、施策単体ではなく構造の変化から生まれる。
ShakeHandsは、採用を構造として見立て、仕組みを設計し、現場で実装します。ここでは、変革のプロセスと、支援後に残った資産をご紹介します。
CASE 01
急成長スタートアップ
新卒採用／採用の立て直し成果の出ない“施策の繰り返し”を、 過去の勝ちパターンの再現に変える。
- 課題
- 施策やチャネルを増やしても成果が安定せず、何が効いているのか見えない状態。
- やったこと
- 過去の成果が出ていた時期と現在を比較し、根本原因を特定。勝ちパターンを、より低いコストで再現する戦略・戦術に設計し直した。
- 残した資産と結果
- 根本原因の分析、勝ちパターンを再現する戦略・戦術設計、広報・マーケ・現場を巻き込む協力体制を構築。「施策を足し続ける採用」から「勝ち筋を再現できる採用」へ。
CASE 02
BtoB企業
中途採用／選考体験・承諾率「採れるかは運次第」を、 「数で決められる」状態へ。
- 課題
- 母集団も承諾も読めず、見極めと口説きが担当者の勘に依存していた。
- やったこと
- 社員インタビューから、活躍する人を2タイプに再定義。求人票と訴求軸を刷新し、承諾に至る要素を選考プロセスに実装した。
- 残した資産と結果
- 2タイプの人材ペルソナ、刷新した求人票、5観点の申し送りフォーマット、エージェント活用ルールを整備。母集団 約2倍、承諾率 約+10pt、承諾数 約2倍。社員100名規模の調査に基づく再設計を実現。
CASE 03
ソーシャルベンチャー
経営構想／組織設計／採用「10年後の理想」を、 来期の組織図と求人に翻訳する。
- 課題
- 10年後の理想像はあるが、足元でどんな組織をつくるべきかが描けていなかった。
- やったこと
- 3年後・1年後の組織図を経営者と作成。今期注力する人物像を特定し、職種名・組織構成まで検討。その人物像に出会うための新しい採用チャネルも開拓した。
- 残した資産と結果
- 3年後・1年後の組織図、新設職種の定義、組織構成、ペルソナに出会うためのチャネル設計を整備。構想だけだった組織像が、来期の具体的な職種・人物像・採用ルートまで地続きになった。
Statement
人と企業が、対等に選び合う。
本音で向き合える採用文化をつくる。
採用は、企業が候補者を一方的に見極める場ではありません。候補者が自分を取り繕い、企業が条件だけで判断する場でもありません。
人と企業が、互いの想い・期待・可能性を持ち寄り、対等に向き合うこと。その対話の先に、納得できる出会いが生まれます。
ShakeHandsは、人と組織の本音をつなぎ、記憶に残る握手を創造する会社です。
Project Flow
採用の見立てから、実装・資産化までの流れ
初回相談では、現在の組織・採用活動状況を伺い、貴社の未来にとってどんな採用を展開していくべきかを一緒に考えます。その場で、課題の仮説と、次に整理すべき論点の見立てをお返しします。
- 01
初回相談・見立て
現在の組織・採用活動状況を1回のヒアリングで伺い、貴社の未来にとってどんな採用を展開していくべきかを一緒に考えます。その場で、課題の仮説と次に整理すべき論点の見立てをお返しします。
- 所要時間：30〜60分
- 費用：無料
- ゴール：採用の論点と、次の一手の見立て
- 02
採用変革プランニング
1回のヒアリングで得た情報に、公開情報リサーチ、市場・競合分析、採用実績の構造分析を重ね、現在の採用がどこで止まっているのかを読み解きます。約1ヶ月の中で2回のフィードバックを反映しながら、90日改善ロードマップと経営向け提言書に仕上げます。
- 期間：約1ヶ月
- 進め方：2回のフィードバック反映
- 成果物：90日改善ロードマップ／経営向け提言書
- 03
採用変革・実装支援
プランニングで決めた改善テーマを、選考、候補者体験、面接・評価、チャネル運用、意思決定と役割分担、現場展開まで落とし込みます。決めたことを、実際に現場で動く仕組みへ変えていきます。
- 04
定着・資産化
ShakeHandsの支援終了後も採用改善が続くよう、評価基準、テンプレート、運用ルール、振り返りの型を整えます。担当者が変わっても、採用の知見が社内に残る状態をつくります。
Consultant
コンサルタント紹介
代表取締役／採用コンサルタント
平井 咲子
リクルートグループのHR領域で採用・人事を経験後、HERALBONYで人事責任者を担当。現在はShakeHands代表として採用支援を行う。
採用コンサルタント
太田 泰生
大手人材紹介会社にて13年経験後、ShakeHandsに参画。経営から逆算した人材要件定義が得意領域
採用コンサルタント
黒川 挙
経営コンサル・スタートアップにてRPOを経てShakeHands参画。新卒・中途採用から組織づくりまで支援
Contact
次の施策を増やす前に、
採用全体を一度整理しませんか。
採用施策を増やす前に、まずは自社の採用がどこで止まっているのかを整理しませんか。ShakeHandsが、採用の構造を見立て、次に変えるべき論点を整理します。